Harian62.info -
BAYANGKAN sebuah ruang rapat yang semula riuh dengan adu gagasan, tiba-tiba meluruh menjadi sunyi senyap. Apakah ini tanda kesepakatan bulat dari staf terbawah hingga pimpinan tertinggi? Ataukah ini pertanda dari lahirnya erosi antusiasme dan titik nadir motivasi pegawai? Saat ini wajah birokrasi kita didominasi oleh Generasi Y dan Z, pasukan melek digital yang kepalanya penuh dengan ide segar. Namun, alih-alih menjadi motor inovasi, banyak dari mereka justru terjebak dalam labirin organizational silence (kebisuan organisasi). Savita S. Rai dan Navin Kumar Koodamara (2026) dalam tinjauan sistematis mereka menegaskan bahwa fenomena ini bukan sekadar masalah komunikasi biasa, melainkan perilaku organisasi yang secara sengaja menahan informasi, opini, atau saran yang sebenarnya bisa digunakan untuk memecahkan masalah kompleks.
Mengapa ASN muda memilih bungkam? Studi menunjukkan bahwa kebisuan ini memiliki banyak dimensi. Terdapat acquiescent silence, di mana pegawai memilih untuk pasif dan tidak terlibat karena merasa tidak berdaya. Ada pula defensive silence, sebuah mekanisme pertahanan diri untuk melindungi diri dari konsekuensi negatif, seperti mutasi atau hambatan karier, jika berani bersuara.
Namun, realita di lapangan sering kali lebih kompleks. Kebisuan tidak hanya datang dari tekanan atasan, tetapi juga dari rekan sejawat. Banyak ASN muda yang tadinya vokal perlahan menarik diri karena kurangnya dukungan kolega. Ada semacam hukum tidak tertulis di mana mereka yang terlalu aktif dianggap "mencari panggung" atau justru dikucilkan secara sosial.
Lebih pragmatis lagi, muncul ketakutan bahwa suara kritis atau ide baru hanya akan berujung pada beban tambahan. Logika "siapa yang mengusulkan, dia yang mengerjakan" tanpa adanya distribusi beban kerja yang adil membuat pegawai lebih memilih aman dalam tempurung kebisuan daripada harus memikul tugas ekstra yang tak berujung. Rai dan Koodamara (2026) juga menyoroti adanya prosocial silence, di mana dalam budaya kolektivis seperti di Indonesia, pegawai cenderung memilih diam untuk menjaga harmoni. Namun, jangan pernah mengabaikan opportunistic silence, di mana informasi sengaja ditahan demi keuntungan pribadi.
Kegagalan Etika dan Kepemimpinan Banyak pimpinan merasa sudah bertindak cukup etis hanya dengan tidak melanggar aturan. Padahal, kepemimpinan etis (ethical leadership) menurut Brown dkk. (2005) adalah tentang menunjukkan dan mempromosikan perilaku yang sesuai secara normatif kepada bawahan melalui tindakan pribadi dan hubungan interpersonal. Ketika pimpinan menutup telinga, mereka sebenarnya sedang menghancurkan kepercayaan. Rai dan Koodamara (2026) menemukan bahwa kepemimpinan etis sangat krusial dalam mengurangi kebisuan organisasi karena menciptakan lingkungan di mana pegawai merasa aman dan termotivasi untuk berbagi pendapat. Tanpa kepemimpinan yang etis, pegawai akan merasa bahwa berbicara jujur adalah risiko tinggi, bukan kontribusi.
Oleh karena itu, pimpinan tak patut berbangga hati jika pegawai memilih diam membisu, karena bisa jadi kebisuan ini bukanlah representasi dari keadaan bahwa organisasi ini baik-baik saja, bukan pula hanya sekadar masalah komunikasi, melainkan pertanda kegagalan sistemik dalam kepemimpinan dan etika. Matinya Inovasi dan Erosi Integritas Jika fenomena ini dibiarkan, organisasi sektor publik sedang berjalan menuju petaka: matinya inovasi dan erosi integritas. ASN muda yang akrab dengan efisiensi digital akan merasa ide mereka terkungkung oleh senioritas yang kaku.
Lebih berbahaya lagi, kebisuan ini terkait erat dengan pengambilan keputusan yang buruk dan kurangnya tindakan korektif terhadap kegagalan. Karena tanpa mekanisme feedback yang berani, potensi penyimpangan kebijakan akan semakin meningkat karena tidak ada lagi "peluit" yang berani berbunyi. Memutus Rantai Kebisuan Memang benar, perubahan besar harus dimulai dari level pimpinan teratas. Pemimpin harus menjadi role model, menjamin keamanan berpendapat, dan mengubah instruksi satu arah menjadi diskusi interaktif. Namun, menunggu perubahan sistem dari atas sering kali memakan waktu lama. Oleh karena itu, bagi kita para ASN muda: Jangan biarkan api idealisme itu padam oleh kesunyian.
Memperbaiki organisasi tidak selalu harus menunggu instruksi atau perubahan gaya kepemimpinan. Perubahan bisa dimulai dari diri sendiri, dari unit terkecil, dan dari interaksi sehari-hari. Jadilah rekan kerja yang suportif bagi kolega yang berani bersuara. Bangunlah ekosistem kecil yang menghargai integritas di atas kepatuhan buta. Ingatlah bahwa integritas kita adalah aset tunggal yang tidak boleh digadaikan pada rasa takut akan beban kerja atau ketidaknyamanan sosial. Organisasi yang hebat adalah mereka yang mampu mendengar "teriakan" di balik kebisuan, dan itu dimulai ketika kita memutuskan untuk tidak lagi menjadi bagian dari kebisuan tersebut. Perubahan birokrasi ada di tangan kita. Mulailah bergerak, meski harus dimulai sendirian.
Sumber : Kompas.Com
0 Komentar